TUGAS
SASARAN KINERJA PEGAWAI
DISUSUN OLEH
VENNY FIMELLY
SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN NEGERI 1 TARAKAN
KOMPETENSI KEAHLIAN ADMINISTRASI PERKANTORAN
TAHUN 2017
KATA
PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
Penyayang, Kita panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kita semua, sehingga saya
dapat menyelesaikan tugas Pengantar Administrasi Kepegawaian yaitu mengenai "Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)" .
Saya sebagai penyusun
tidak lupa juga mengucapkan terima kasih banyak kepada guru yang telah
membimbing saya dan memberikan masukkan selama saya mengerjakan tugas ini.
Semoga
dengan adanya penjelasan tentang Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) ini
dapat bermanfaat bagi yang ingin mengetahui dan yang ingin belajar tentang Administrasi Kepegawaian.
Tarakan, 23 Agustus 2017
Venny Fimelly
DAFTAR ISI
Halaman Judul............................................................................... i
Kata Pengantar................................................................................ ii
Daftar Isi............................................................................................. iii
A.
Pengertian Kinerja............................................................................ 1
B.
Tujuan Penilaian Kinerja................................................................ 2
C.
Manfaat Penilaian
Kinerja............................................................. 3
D.
Unsur-Unsur Sasaran
Kinerja Pegawai.................................... 4
Daftar Pustaka................................................................................ 6
A.
Pengertian
Kinerja
1.
Menurut Sulistiyani
(2003,223), kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat
dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam
Sulistiyani (2003,223-224) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome
yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan
selama periode waktu tertentu.
2.
Simamora
(1997) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para
karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Sedangkan Suprihanto
(dalam Srimulyo,1999 : 33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kinerja
seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama
periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau
sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama.
3.
Kinerja
sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam
suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006).
4.
Menurut
Rivai dan Basri (2005) pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau
kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai
dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
5.
Menurut
Bambang Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja
yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Sedangkan
menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai
oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam
suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan
suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu
tersebut bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh
pegawai dengan standar yang telah ditentukan (Masrukhin dan Waridin, 2004).
B. Tujuan Penilaian Kinerja
Setiap penilaian kinerja harus mempunyai tujuan
yang jelas.
Tujuan
penilaian kinerja adalah untuk :
1. Memberikan
penghargaan atas kinerjanya.
2. Memotivasi
kinerjanya pada waktu yang akan datang.
3. Mengidentifikasi
karyawan mana yang membutuhkan pendidikan dan latihan.
4. Menetapkan
kemungkinan pemindahan karyawan kepenug asan baru ataumutasi.
5. Mengidentifikasi
karyawan yang akan dipromosikan kejabatan yang lebih tinggi.
C.
Manfaat Penilaian Kinerja
Di samping tujuan penilaian kinerja harus jelas,
namun manfaat penilaian kinerja merupakan faktor yang sangat penting untuk
diperhatikan bagi pihak-pihak yang terlibat baik untuk pegawai yang dinilai
(appraise), pihak penilai/pejabat penilai (appraiser) dan bagi organisasi
(organization).
a.
Manfaat bagi pegawai yang dinilai (appraise)
1.
Standar kinerjayang diharapkan menjadi lebih jelas.
2.
Umpan balik (feed back) yang akurat dan konstruktif
terhadap kinerja yang dicapai.
3.
Dapat mengetahui lebih baik tentang performance
(kinerja) dengan kelebihan maupun kelemahan pegawai.
4.
Dapat meningkatkan kinerja dengan membangun
kekuatan, kelebihan danmeminimalkan kelemahan, dan kekurangan.
5.
Kesempatan untuk berkomunikasi, berinteraksi dengan
manajer tentang pekerjaan dan manfaat skill dalam bekerja.
6.
Memperoleh pandangan dan wawasan yang lebih luas
tentang pekerjaan dengan mempelajari tujuan pimpinan dan prioritasnya.
7.
Kesempatan diskusi tentang prospek karir.
b.
Manfaat bagi pejabat penilai (appraiser)
1.
Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi
kecenderunganperformance para pegawai.
2.
Dapat memahami semangat, harapan, aspirasi,
ketakutan dan kecemasanpara pegawai dengan lebih baik.
3.
Kesempatan untuk menjelaskan tentang tujuan
penilaian, prioritas pekerjaandan memberikan pandangan, pendapat bagaimana
konstribusi merekadalam bekerja.
4.
Dapat memberikan perhatian kepada pegawai secara
individual untuk
meningkatkan motivasi kerja.
5.
Mengembangkan kinerja pegawai.
6.
Mengidentifikasi pegawai yang akan mendapatkan
promosi, demosi, rotasi dan lain-lain.
D. Unsur-Unsur Sasaran Kinerja
Pegawai
Unsur-unsur
SKP merupakan bagian dari formulir SKP yang akan merupakan bagian dari penyusunan
SKP.
Unsur-Unsur SKP terdiri dari kegiatan tugas jabatan, angka kredit dan target.
1. Kegiatan
tugas jabatan harus mengacu kepada penetapan kinerja/RKT
instansi masing-masing dan dijabarkan sesuai dengan tugas, fungsi, wewenang dan
tanggung jawabnya beserta uraian tugas yang dimiliki oleh masing-masing
tingkatan jabatan dari yang tertinggi hingga tingkatan tertendah (Eselon I-V,
JFU dan JFT).
2. Angka
kredit merupakan Satuan nilai dari tiap butir kegiatan
dan atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang
pejabat fungsional dalam rangka pembinaan karier yang bersangkutan ditetapkan
dengan jumlah angka kredit yang akan dicapai.
3. Target
merupakan rencana capaian kegiatan dari tugas jabatan yang akan diwujudkan
secara jelas sebagai ukuran prestasi kerja. Target harus harus meliputi
beberapa aspek seperti kuantitas, kualitas, Waktu dan biaya. Kuantitas (Target
Output) dapat berupa dokumen, konsep, naskah, surat keputusan, paket, laporan,
dan lain-lain. Kualitas (Target Kualitas) merupakan mutu hasil kerja yang
terbaik, target kualitas diberikan nilai paling tinggi 100 (seratus).
4. Waktu (Target Waktu)
merupakan jumlah waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan,
misalnya bulanan, triwulan, kwartal, semester, dan tahunan.
5.
Biaya
(Target Biaya) biaya yang dibutuhkan
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam 1 (satu) tahun, misalnya jutaan,
ratusan juta, miliaran, dan lain-lain. Dalam hal biaya hanya diisi oleh PNS
yang secara langsung mempertanggungjawabkan biaya kegiatan tersebut dalam hal
ini PPK (Pejabat Pembuat Komitmen).
DAFTAR PUSTAKA
